华为让员工贷款用处？华为公司有贷款服务吗

华为员工的身份有什么作用呢？

我来回答这一问题，有一说一：

1、华为员工的身份，各种贷款都好贷，深圳有银行专门针对华为员工的，消费贷，有工卡即可，这看中的是什么？无非是华为的收入和员工的诚信，不是说华为员工一定非常诚信或者什么的，但是最起码被华为看重的人肯定不是什么渣渣。能够从银行贷款，便可以干很多事情。

2、跳槽的资本

这个不用多说吧。

3、 社会 地位

你说你是华为员工，别人都会多青睐一些，这个 社会 就是这么现实。

我这么给你说吧，我亲身经历的一件事情，不是小说，我自己的事情。当时我感觉华为员工的身份，在这件事情中起到的作用。

有一次我和爱人在一家大型超市购物，下扶梯的时候，一个老人在索要购货单，我爱人随手给他了。

我呢认为货物如果有问题，要凭购货小票维权，所以就回来要哪个小票。

虽知道哪位老大爷不是南京人，语言不通，我们怎么沟通不说不明白，老人也有些激动，当时对方不允许我们找他手中一砸购物小票。

事情这时候，我就电话报警了。后来想想没必要，可能理工男没精力过这种事情，当时我报警了。

报警后，老人的女儿吧，来了，很有礼貌，给我讲没有恶意，他女儿说话我们能听懂，后来还给我们了小票。

事情完了，老人和他女儿走了。

警察来了，启猜昌警察来到这，对我们盘问一下，因为只剩我们了，他们可能担心是不是我们报假警。

当问到职业，我说华为，警察立刻不再盘问了。态度立刻缓解了，不是那种盘问的态度了。而是那种，就是宣传的那种警民关系那种态度了。

我立刻感觉到了，华为员工的分量，至少这种时候，这种场景。

你在华为工作啊？那你的工资肯定很高！这是普通人对于华为员工的看法。实际上，华为普工的收入并没有像网上说的年薪70万以上，普工的月薪估计在7000-12000之间。

前段时间，华为被列为实体名单，某华为海思员工的家人告诉他：不要做逃兵！或者说，华为员工某种程度上，似乎是光荣的。不过，华为员工的身份有什么作用？

如果是你是一般的普工，我觉得除了工资稍微高一些之外，应该不会有什么大作用吧？我们看一张招聘宣传： 因此，华为的普工身份应该不会有多大的作用。

不过，华为的主要技术人员，工资却比普工要高，任正非说：华为至少有700多个数学家，800多个物理学家，120多个化学家，还有6000多位专门在基础研究的专家，再有6万多工程师等等，这些人的学历（可能大部分是985、211大学的学生）较好、认可度较高，可能很多 科技 类公司猎聘的对象就是华为的员工，比如之前雷军说： 不会在危难时刻不从华为挖一个员工？

不过，侧面也反映了，华为员工被其他公司的认可度要高；要不然也不会让人进行挖角。当然，华为员工的身份，在目前被 社会 的尊重度也比较高；其实，华为员工在我们普通人看来，应该都是高级知识分子，都是埋头苦干的程序员，随着华为在国内地位的提升，整体的华为品牌力度也提升了，华为员工也“铁饭碗”了。

华为大部分员工一般校招，好洗脑，华为特别欢迎那种家里条件一般，没房没存款的，容易被控制和拿捏！这些人进入华为后，深受华为体制和企业文化影响，思维僵化，技能局限，同时对 社会 变化感受较少，所以这些人大多数不太受其他企业待见。亲身经历过一件事情，家里亲戚的朋友（华为研发）想换工作，但是连简历都不敢给我，说怕投简历的事情被华为知道。这也许是一些典型的华为人的状态，经济收入和工作压力带来的矛盾、扭曲的企业文化带来的挣扎、缺乏 社会 经验和认识导致的唯唯诺诺！

挺多银行可以直接凭工牌批30万左右的无抵押贷款，然后宝马之类的豪车会有一个大客户折扣

挺好的。

正能量，自豪感！

可以说是国人的骄傲。

也是个人很好的名片。

在华为这种大公司待过会对跳槽或者下一步的职业发展产生影响。 还是例子说话

我研究生师兄毕业之后进入了百度，做的是架悄扒构师 ，在北京待了三年之后萌发了回自己山东老家工作的想法。

山东比较有名的互联网或者软件相关企业就兆漏是浪潮了， 浪潮直接开出了double的工资邀请回来，我师兄也欣然前往了。

在浪潮干了两年之后，又回 到了自己的家乡青岛担任了一家公司的副总 。

大公司代表的是你经历了严格的选拔以及熟悉了专业的流程 ，一般再去往下或者往同等企业跳的时候有优先的被考虑权。

身为前华为员工，我来解释一下华为的员工身份有什么作用。其实答案很简单，除了贷款算优质的客户，本身也没什么作用。

而且即使是银行贷款，华为员工的身份可能也不如一些国企、银行或者政府的公务员，因为华为的员工工作也不是安稳的一成不变的，所以华为员工的身份也就是贷款时比较优质，以及放贷人员0每年下半年更加热情而已。

另一个作用就是可以在某些大宗商品享受大客户的团购的价格，例如华为经常有 汽车 或者其他的团购，这个时候凭借华为工卡可能会优惠一点。不过，任何大企业都有员工的团购，所以我觉得这个也和华为没什么关。

同样，出去 旅游 住宾馆，华为的员工可能能够享受华为的协议价，不过我觉得这个价格优势也不明显，有时也不如携程这些互联网APP的促销价，所以华为员工的身份，想获得一些福利，我觉得几乎没有。

那么可能还有什么呢？例如人们对华为加班狗同情的眼光，对华为员工赚钱多羡慕的言语，对是否能内部购买手机的期待，对美国制裁华为的同情和鼓励，这些可能都有

那么华为员工的身份还有什么作用？我觉得没有，华为一大傻，出门带工卡，很多华为员工宁愿隐瞒自己的华为员工身份，以避免不必要的麻烦。

最后一点，华为毕竟是大公司，华为员工跳槽的话可能可以让他人另眼相看一些，不过近几年来，这些也慢慢淡化了，毕竟华为员工和其他芸芸众生一样，都是普通的打工仔而已。

华为员工的身份有什么用？

首先，谈不上什么身份，咱也不是什么有身份的人。就是个打工的，自豪是有一点，做的事情对 社会 对祖国有价值，自己也能挣些不菲的收入让家人过得舒适些。除此之外谈不上啥身份。

说说因为“华为员工”这个标签被人区别对待的几个经历吧：

经历一，深圳刚入职培训期间，周末和几个同事跑市里星巴克喝咖啡，有个同事一路甩着工卡走进店里，店员一看工卡，两眼一亮：华为工卡可以免费升杯哦！于是我们一行五六个人都掏出了工卡……后来试了下，深圳机场也可以。但是跑到上海就不行了，尬……不过这也是五年前的事了，不知道现在还能不能升杯。嗯，那时候坂田基地附近很多KTV也是凭华为工卡打对折——估计也贴不了多少钱，毕竟华为员工没时间K歌。

经历二，培训完了外派其他国家工作，第一次出海关，有点小激动加小忐忑，海关询问：你出国干什么呀？你出去多久呀？哟你华为的呀那没事了你过去吧……我上次享受这待遇还是读大学的时候持学生票出火车站，验票员要查我学生证，一看见我的学校就惊呼：呀！你是XX学校的呀！高材生！学霸！敬礼！您慢走！（母校名字就不提了，给母校丢人）

经历三，去年516之后了，在合肥中科大面试应届同学。中午文员同事帮忙订盒饭外卖，本来正常操作，文员说要发票，发票抬头写华为XXXXXX。老板电话里一听：什么？你们华为的？那不行，我得给你们加肉！结果送来的盒饭里，一根大鸡腿，两根火腿肠，满满一盒的肉片，我得扒开肉山找饭吃。

经历四，难得休假的时候，去爱人单位接她下班，在她办公室坐着，她隔壁办公室同事听见我的说话声，大喊着：XX！你老公是不是来了！快，我的华为手机坏了！让他给我修修！

经历五，和爱人去她闺蜜家做客吃饭，她闺蜜的老公很热情地邀请我落座，然后很热情的打开电视，搜索到他昨天就收藏好的华为新闻，带我一起聆听任教主的殷殷教诲……

华为员工这个标签确实也有些便利，比如说我拿着工卡随便找个银行开个随取随用70-100万的信用贷分分钟搞定，收入证明都不用开……就是还不起所以我也不敢借。

其他没啥感觉，总结下来我们的标签就是：这人收入不错，借多少钱都还的起（谁有钱还在这苦逼呵呵地熬着）；这人买手机肯定便宜可以找他买手机（这个真没有）；这人买不了便宜手机但也至少可以修手机！（这个真不会）……

华为的股权激励是怎样的

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。

一、创业期股票激励

创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。

因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由

工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员

工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城

市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售

额达到1亿美元。

二、网络经济泡沫时期的股权激励

2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出凯指握现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票盯庆的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。

华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：

(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;

(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;

(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。

期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在

2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价(假设2002年股价上升为2元，则可获利25

万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激

励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

三、非典时期的自愿降薪运动

2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。

2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同，往年积

累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例逗纤最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的

比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一

些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

四、新一轮经济危机时期的激励措施

2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。

面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总

部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。

华为股权激励取得成功的原因?

一、双向晋升通道保证员工的发展空间

技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。

新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职

称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职

位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。

华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向

晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。

华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。

二、重视人力资本价值 稀释大股东比例

股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。

华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”;“我们是用转化为资本这

种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿;利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成

长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。

华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。

三、有差别的薪酬体系

通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。

股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不

需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可

持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。

在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与

同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了

领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。

四、未来可观的前景

股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部

股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务

全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。

华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。

2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字

已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。

带来的启示?

华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：

一、重视人力资本，积极实施股权激励

对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。

但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的是一种风

险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。

对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。

但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。

二、要保证员工的职业发展空间

对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华

为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，

同时也使得企业的人才结构更加稳定。

三、危机时期开股 留住核心 开拓市场

在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。那么，

对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅

要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。

四、弱化管理职能部门的权利

对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理

者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室政治是人力资源管理中最头

疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。

华为股权结构

1.华为技术有限公司由华为投资控股有限公司100%控股； 2.华为投资控股有限公司由两个股东组成：任正非占股比例为1.01%，华为投资控股有限公司工会委员会占股权比例为98.99%。

拓展资料：

一、华为公司董事会决定，将华为新技术公司工会持有的11.85%的股权并入到华为公司工会，任正非独立股东的地位第一次得到确认。华为公司将任正非所持的3500万元股份单独剥离，并在工商局注册登记，他单独持有1.1%的股份，其余股份全部由华为公司工会持有。这种由任正非与华为公司工会并立的结构一直延续至今天。华为技术有限公司的股东再变更为华为控股和任正非，任正非持股1%。此后至今，历次增资后，华为技术有限公司、华配颤为控股、华为工会、任正非繁复的股权关系比例小有调整，但框架猛改未再有大的变更。

二华为全员持股中还有个特殊性，就是华为员工的资金来源为商业银行贷款。商业银行之所有愿意给培知败华为员工贷款，无疑是看中了华为企业的优良商业信用，并对其远期发展的看好；也是一种寻求给华为企业长期合作的方式。而这，只有一个基本核心，就是华为企业本身的对商业资本的吸引力。

三、市面上绝大多数企业在做股权激励时，一般都是从虚拟股在职分红开始入手，让员工一开始不用掏大量的资金进来就可以通过自己对公司的贡献来分取相应的股份分红，经过一定周期让员工看到对公司的发展，并且自身也已经分取到公司发展带来的好处，公司再逐步进行有考核的135渐进式注册股激励，当然注册股激励就需要真金白银的掏钱才能享有了。一般来自于员工的自筹资金，特别是对于初创业企业，本身贷款融资困难，而企业员工待遇也较低，自筹资金非常困难。通过贷款方式筹资来完成出资，几乎是不可能的。 不过，在某些鼓励创业的地方，开发区政府会出台政策鼓励地方商业银行给科技型企业员工，提供持股的低息或者无息贷款。

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